Wetsvoorstel aanpassing waardeoverdracht en afkoop van kleine pensioenen

Wetsvoorstel aanpassing waardeoverdracht en afkoop van kleine pensioenen

Bij de Tweede Kamer is een wetsvoorstel ingediend ter aanpassing van de regeling van de waardeoverdracht en afkoop van kleine pensioenen. Het wetsvoorstel voert een afkoopregeling in voor kleine nettopensioenen en nettolijfrenten. De met de Wet waardeoverdracht klein pensioen ingevoerde regeling voor automatische waardeoverdracht wordt uitgebreid naar alle kleine pensioenen. De automatische waardeoverdracht van kleine pensioenen volgens de huidige wet is beperkt tot kleine ouderdomspensioenen, die zijn ontstaan doordat de deelneming aan de pensioenregeling is gestopt vanwege uitdiensttreding. Kleine pensioenen met een andere ontstaansgeschiedenis dan einde deelneming of waarvan de ontstaansgeschiedenis niet duidelijk is, blijven achter bij de oude pensioenuitvoerder. De administratiekosten van kleine pensioenen zijn relatief hoog. Uitbreiding van het recht op waardeoverdracht moet voorkomen dat pensioenuitvoerders daarmee geconfronteerd worden. Als waardeoverdracht niet mogelijk is, mogen kleine pensioenen worden afgekocht. Kleine nettopensioenen en nettolijfrentes kunnen op grond van het wetsvoorstel worden afgekocht. Afkoop is nu nog niet toegestaan.

Compensatie transitievergoeding

Compensatie transitievergoeding

Bij de beëindiging van een dienstbetrekking op initiatief van de werkgever moet aan de werknemer een transitievergoeding worden betaald. Volgens een arrest van de Hoge Raad is de werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd als een slapend dienstverband wordt beëindigd, ook al gebeurt dat op verzoek van de werknemer. Een dienstverband is slapend als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is en het opzegverbod tijdens ziekte is vervallen. De werkgever heeft in die gevallen recht op compensatie van de transitievergoeding. De compensatie wordt betaald door het UWV.

In een procedure voor de rechtbank was in geschil wat de invloed is van een door het UWV opgelegde verlengde loondoorbetalingsverplichting op het recht op of de hoogte van de compensatie. De opgelegde loonsanctie had tot gevolg dat het tijdvak van het opzegverbod tijdens ziekte eveneens met een jaar werd verlengd, in dit geval tot 16 mei 2016. Op 24 april 2017 werd een vaststellingsovereenkomst gesloten waarmee de arbeidsovereenkomst eindigde per 1 mei 2017. De werkgever betaalde een transitievergoeding van € 10.000 bruto. Het UWV stelde de compensatie vast op € 0. Volgens het UWV kwam dat omdat zonder de loonsanctie het opzegverbod tijdens ziekte zou zijn geëindigd voor de invoering van de verplichte transitievergoeding per 1 juli 2015.

Volgens de rechtbank is aan de voorwaarden voor het recht op compensatie voldaan. De compensatie kan niet hoger zijn dan de betaalde transitievergoeding en bedraagt niet meer dan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op de dag na het verstrijken van de reguliere termijn van het opzegverbod wegens ziekte. Anders dan het UWV stelt, heeft volgens de rechtbank het feit dat het reguliere opzegverbod wegens ziekte is geëindigd voor 1 juli 2015 niet tot gevolg dat de werkgever geen recht heeft op compensatie. De bepaling in de wet waarop het UWV zich beroept, is volgens de rechtbank alleen bedoeld om geen recht op compensatie te geven voor het deel van de transitievergoeding dat ziet op de periode na het einde van het reguliere opzegverbod wegens ziekte. De rechtbank verwees naar de wetsgeschiedenis.

Een redelijke wetsuitleg van de maximeringsbepaling brengt mee dat ook als het einde van het reguliere opzegverbod wegens ziekte vóór 1 juli 2015 is gelegen de werkgever recht heeft op compensatie van een over de voorafgaande periode opgebouwde transitievergoeding.

Premiepercentages zorgverzekering 2022

Premiepercentages zorgverzekering 2022

De minister van VWS heeft de premiepercentages voor de Zorgverzekeringswet voor 2022 vastgesteld. De hoge premie daalt van 7,0% in 2021 naar 6,75% in 2022. De lage premie daalt van 5,75% in 2021 naar 5,5% in 2022. De hoge premie wordt betaald door inhoudingsplichtigen. De lage premie geldt voor zelfstandigen en dga’s. De premie is verschuldigd over het premieloon, met een maximum van € 59.706 in 2022. In 2021 bedraagt het maximum premieloon € 58.311.

Mogelijkheden structurele crisisregeling loonkosten

Mogelijkheden structurele crisisregeling loonkosten

In reactie op een tweetal moties van de Tweede Kamer stuurt de staatssecretaris van SZW een overzicht met mogelijkheden voor een structurele crisisregeling ter ondersteuning van werkgevers bij het betalen van loonkosten. Anders dan de NOW zou een structurele regeling meer ruimte moeten beiden voor maatwerk en prikkels. De staatssecretaris benadrukt dat besluitvorming over een structurele regeling aan het nieuwe kabinet wordt overgelaten. In zijn brief aan de Kamer beschrijft de staatssecretaris drie mogelijke varianten. Een structurele crisisregeling heeft als doel het behoud van werkgelegenheid door werkgevers te ondersteunen bij het betalen van de loonkosten bij calamiteiten, die niet onder het regulier bedrijfsrisico vallen. Dat betekent dat situaties die tot het reguliere ondernemersrisico horen niet in aanmerking komen voor een structurele crisisregeling. Risico’s, die redelijkerwijs verzekerbaar zijn, zouden uitgesloten moeten worden van een crisisregeling.

Om te bepalen of zich een calamiteit voordoet, die buiten het reguliere ondernemersrisico ligt, moet een toegangstoets worden uitgevoerd. Deze toets moet zoveel mogelijk geautomatiseerd verlopen om ook grotere hoeveelheden aanvragen te kunnen verwerken. Hoewel het UWV de aangewezen instantie lijkt voor de uitvoering van de crisisregeling, is nog niet duidelijk of het UWV ook de toegangstoets zou moeten uitvoeren.

De staatssecretaris schetst de volgende varianten:

  1. een regeling op werknemersniveau;
  2. een regeling op werkgeversniveau; en
  3. een combinatie van variant 1 en 2, waarbij de regeling op werkgeversniveau geïmplementeerd wordt.

Bij een regeling op werknemersniveau kan de werkgever een aanvraag indienen voor (een deel van) zijn werknemers. Daarbij zouden de individuele WW-rechten van de werknemers kunnen worden betrokken. Een regeling op werknemersniveau leent zich beter voor kleinere crises en staat maatwerk toe. Bij een regeling op werkgeversniveau wordt een aanvraag ingediend voor het gehele personeelsbestand. Een koppeling met individuele WW-rechten is daarbij niet mogelijk. Een regeling op werkgeversniveau is naar zijn aard grover en beter geschikt voor een grote crisis.

Premiepercentages en maximum premieloon 2022

Premiepercentages en maximum premieloon 2022

De staatssecretaris van SZW heeft de premiepercentages voor de werknemersverzekeringen en het maximumpremieloon voor het jaar 2022 vastgesteld. Het maximumpremieloon bedraagt in 2022 € 59.706 op jaarbasis. In 2021 was dat € 58.311.

  2022 2021
 AOW  17,90%  17,90%
 Anw  0,10%  0,10%
 Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) – laag  2,70%  2,70%*
 Awf – hoog  7,70%  7,70%**
 Uitvoeringsfonds voor de overheid  0,68%  0,68%
 Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) – hoog  7,05%  7,03%
 Aof – laag (kleine werkgevers)  5,49%  n.v.t.
 Uniforme opslag kinderopvang  0,50%  0,50%

*Exclusief tijdelijke verlaging per 1 augustus 2021

**In verband met coronacrisis buiten toepassing gelaten

AOW-leeftijd in 2027 67 jaar

AOW-leeftijd in 2027 67 jaar

De staatssecretaris van SZW heeft in een brief aan de Tweede Kamer meegedeeld dat de AOW-leeftijd ook in het jaar 2027 67 jaar blijft. De AOW-leeftijd is gekoppeld aan de gemiddelde resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd. Het CBS gaat uit van een gemiddelde resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd van 20,93 in 2027 en van 21,62 in 2033. Op grond van deze resterende levensverwachting wordt de AOW-leeftijd niet verhoogd. Dat geldt ook voor de aanvangsleeftijd van de AOW-verzekering. Deze blijft in 2027 17 jaar.