Concurrentiebeding niet langer geldig na wijziging arbeidsovereenkomst

Concurrentiebeding niet langer geldig na wijziging arbeidsovereenkomst

Een concurrentiebeding voor een werknemer moet schriftelijk worden vastgelegd om rechtsgeldig te zijn. Volgens vaste rechtspraak behoudt een concurrentiebeding zijn geldigheid wanneer een bestaande arbeidsovereenkomst na verloop van tijd stilzwijgend op dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeidsvoorwaarden wordt voortgezet. Bij een wijziging van de arbeidsovereenkomst moet het concurrentiebeding opnieuw worden overeengekomen. Dat geldt ook bij een ingrijpende functiewijziging waardoor het beding zwaarder drukt op de werknemer.

De rechtbank Midden-Nederland heeft onlangs geoordeeld dat een aanvankelijk rechtsgeldig concurrentiebeding zijn geldigheid heeft verloren per 1 december 2018. Met ingang van die datum zijn partijen een gewijzigde arbeidsovereenkomst aangegaan, zonder daarbij afspraken te maken over het concurrentiebeding. De wijzigingen betroffen een andere functie en een hoger loon. Uit vaste rechtspraak volgt dat bij iedere wijziging in een arbeidsovereenkomst, die leidt tot de ondertekening van een nieuw document, het concurrentiebeding als bijlage bij het nieuwe document moet worden gevoegd onder verwijzing naar dit beding. Ook kan de werknemer in het nieuwe document uitdrukkelijk verklaren dat hij instemt met het eerder overeengekomen concurrentiebeding. Dat is in deze zaak niet gebeurd. In het opgestelde addendum staan alleen de wijzigingen in de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst weergegeven.

De rechtbank heeft de vordering van de vroegere werkgever om betaling van boetes wegens de overtreding van het concurrentiebeding afgewezen.

Onbekwaamheid werknemer geen dringende reden voor ontslag op staande voet

Onbekwaamheid werknemer geen dringende reden voor ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is een uiterste maatregel en moet daarom aan strenge voorwaarden voldoen. Het ontslag moet berusten op een dringende reden, waardoor van de werkgever niet kan worden gevraagd de dienstbetrekking te laten voortduren. Het ontslag moet onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer onder vermelding van de dringende reden, die de aanleiding vormt voor het ontslag.

Een werkgever heeft hoger beroep ingesteld tegen een beschikking van de kantonrechter over de rechtsgeldigheid van het aan een werknemer gegeven ontslag op staande voet. Evenals de kantonrechter is het hof van oordeel dat de voor een ontslag op staande voet vereiste dringende reden ontbreekt. De werkgever heeft onbekwaamheid en ongeschiktheid van de werknemer aangevoerd als reden voor ontslag. Dat is geen geldige reden voor een ontslag op staande voet. De werkgever heeft zich verder beroepen op werkweigering van de werknemer. Uit de door de werkgever gegeven voorbeelden blijkt niet dat de werknemer heeft geweigerd om taken uit te voeren, maar enkel dat hij taken niet heeft uitgevoerd. Ook dit levert geen dringende reden voor een ontslag op staande voet op.

De kantonrechter heeft de werknemer een billijke vergoeding toegekend, bestaande uit de inkomensschade van de werknemer over de resterende periode van het arbeidscontract voor bepaalde tijd. Op deze inkomensschade heeft de kantonrechter de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding in mindering gebracht.

Het hof is echter van oordeel dat het niet juist is om de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging in mindering te brengen op de billijke vergoeding. Ook bij een regelmatig einde van de arbeidsovereenkomst zou de werknemer recht hebben op de transitievergoeding. Door de vergoedingen in mindering te brengen op de billijke vergoeding zou de werknemer onvoldoende gecompenseerd worden voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Hetzelfde geldt voor de gefixeerde schadevergoeding. Volgens het hof moet worden voorkomen dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen omdat dit voor hen voordeliger zou zijn dan het in stand houden daarvan.

Wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie geldt niet voor kleinere werkgevers

Wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie geldt niet voor kleinere werkgevers

Bij de Eerste Kamer is het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in behandeling. De Kamer vraagt zich af of dit wetsvoorstel werkbaar is voor kleinere bedrijven. De minister van SZW heeft in dat kader toegezegd dat de start van de handhaving wordt uitgesteld tot twee jaar na de inwerkingtreding van de wet. Dat is voorzien op 1 juli 2025.

De minister komt de Kamer nog verder tegemoet door te bepalen dat wet niet zal gelden voor werkgevers met minder dan 50 werknemers. Als dit wetsvoorstel is aangenomen komt de minister met een voorstel tot wetswijziging op dit punt. Dat betekent dat werkgevers met minder dan 50 werknemers geen werkwijze voor objectieve werving en selectie hoeven op te stellen en toe te passen in de praktijk. Ook een mondelinge werkwijze wordt van deze werkgevers niet gevraagd.

Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding in consultatie

Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding in consultatie

Het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is op 4 maart 2024 gepubliceerd voor internetconsultatie. De consultatie duurt zes weken. Belanghebbenden kunnen reageren op het wetsvoorstel op https://www.internetconsultatie.nl/moderniseringvanhetconcurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een beding dat werknemer beperkt in hun arbeidsmobiliteit. Naar schatting heeft meer dan een derde van alle werknemers een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst staan. De voorgestelde modernisering van het concurrentiebeding houdt onder meer in dat de duur wordt beperkt tot maximaal één jaar. Verder moet een werkgever altijd motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen er zijn om het concurrentiebeding op te leggen. De werkgever wordt verplicht de werknemer een vergoeding te betalen als hij een beroep doet op het concurrentiebeding.

De minister heeft toegezegd te onderzoeken of een salarisdrempel kan worden ingevoerd voor het overeenkomen van een concurrentiebeding. Die drempel zou moeten liggen op 1,5 keer modaal. 

Geen grondslag voor demotie werknemer

Geen grondslag voor demotie werknemer

Een procedure voor de kantonrechter had betrekking op de vraag of de werkgever terecht aan een werknemer de disciplinaire maatregel van demotie heeft opgelegd.

De kantonrechter heeft als eerste beoordeeld of er een grondslag was voor het opleggen van een disciplinaire maatregel. Zonder zo’n grondslag komt de kantonrechter niet toe aan de vraag of de verwijten van de werkgever aan het adres van de werknemer een rechtvaardiging vormen voor de getroffen maatregel. Grondslagen kunnen zijn een specifieke regeling in de arbeidsovereenkomst, de cao of een personeelsreglement of een eenzijdig wijzigingsbeding.

De kantonrechter stelde vast dat de cao, de arbeidsovereenkomst en het personeelsreglement geen bepaling bevatten, die het de werkgever toestaat disciplinaire maatregelen te nemen. Een eenzijdig wijzigingsbeding ontbrak. De werkgever verwees naar de cao als grondslag voor het besluit tot demotie. Daarin staat dat werknemers, die door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek worden geplaatst in een lagere functie, met ingang van de daaropvolgende maand in de bijpassende lagere salarisschaal worden ingedeeld. Volgens de kantonrechter biedt die bepaling van de cao geen grondslag voor demotie, maar regelt deze alleen de gevolgen van en het moment waarop een demotie ingaat. Een eenzijdig wijzigingsbeding kan daarin niet worden gelezen.

De kantonrechter verwijst naar een arrest van de Hoge Raad over cao-bepalingen, die een sanctie in het leven roepen. De Hoge Raad stelt bijzonder hoge eisen aan de duidelijkheid van dergelijke bepalingen vanwege de gevolgen voor de werknemer. Deze uitleg van de Hoge Raad verdraagt zich niet met een door de werkgever opgelegde demotie zonder dat daar een schriftelijk beding aan ten grondslag ligt.

De kantonrechter is van oordeel dat de grondslag voor het treffen van de disciplinaire maatregel ontbreekt. De werkgever moet de demotie ongedaan maken en de werknemer terugplaatsen in zijn oude functie met bijbehorend salaris. De werkgever is ook veroordeeld tot wedertewerkstelling van de werknemer in deze functie, op straffe van een dwangsom van € 500 per dag.

Tegen afspraak in privé rijden met auto van de zaak reden voor ontbinding

Tegen afspraak in privé rijden met auto van de zaak reden voor ontbinding

De rechtbank heeft op verzoek van een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer ontbonden wegens verwijtbaar handelen. Aan de werknemer is in het kader van de dienstbetrekking een auto ter beschikking gesteld. De werknemer heeft aan de werkgever een verklaring geen privégebruik auto overhandigd. Daarin heeft de werknemer verklaard met de auto niet meer dan 500 kilometers per jaar privé te rijden.

Nadat de werknemer de auto heeft ingeleverd, ontdekte de werkgever een onverklaarbaar hoge  kilometerstand en een groot aantal tankbeurten. Ondanks herhaalde toezeggingen heeft de werknemer geen rittenadministratie verstrekt aan de werkgever. De werknemer heeft later toegegeven dit niet te kunnen. Een verklaring voor het hoge aantal kilometers en de vele tankbeurten heeft de werknemer niet gegeven.

De kantonrechter acht het handelen van de werknemer verwijtbaar en heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op een termijn van een maand na de beschikking. Hoewel de werknemer reeds geruime tijd ziek was, staat het opzegverbod wegens ziekte aan de ontbinding niet in de weg omdat de opzegging geen verband houdt met de ziekte. De werknemer heeft wegens de ontbinding van het contract recht op de transitievergoeding. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan een werknemer het recht op die vergoeding verliezen. Het verwijtbare handelen van de werknemer ging niet zo ver dat zich een dergelijk uitzonderlijk geval voordeed, aldus de kantonrechter.