Toepassing ketenregeling arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd na afloop bbl-overeenkomst

Toepassing ketenregeling arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd na afloop bbl-overeenkomst

De ketenregeling van het Burgerlijk Wetboek bepaalt wanneer elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De ketenregeling is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met het volgen van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl).

Een werknemer met een bbl-overeenkomst heeft op 16 maart 2020 zijn diploma behaald. Op die datum is de bbl-overeenkomst van rechtswege geëindigd. De werknemer heeft zijn werkzaamheden na 16 maart 2020 ongewijzigd voortgezet en daarvoor loon ontvangen. Daarmee is voldaan aan de vereisten voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst. Vervolgens hebben partijen een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar gesloten voor de periode van 1 augustus 2020 tot en met 31 juli 2021. Deze arbeidsovereenkomst is tweemaal voor de duur van steeds een jaar verlengd. Op grond van de ketenregeling wordt de laatste arbeidsovereenkomst per 16 maart 2023 geacht te zijn omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Op die datum is de periode van 36 maanden verstreken. De werkgever heeft voor de kantonrechter aangevoerd dat hij de laatste arbeidsovereenkomst nooit zou hebben gesloten als hij had geweten dat de bbl-overeenkomst eerder was geëindigd dan per 31 juli 2020 en hij daardoor gebonden zou zijn aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter heeft dit beroep op dwaling afgewezen.

De werkgever heeft verklaard dat hij nooit contact met de onderwijsinstelling heeft opgenomen over de studievoortgang van de werknemer. Dit had wel van hem verwacht mogen worden in het kader van de bbl-overeenkomst. Het niet informeren over de studievoortgang van de werknemer is voor  rekening en risico van de werkgever. Dit kan de werknemer, gelet op zijn positie als leerling, niet worden tegengeworpen. Van de werknemer kon niet worden verwacht dat hij de arbeidsrechtelijke consequenties voor zijn werkgever van het behalen van zijn diploma overzag. De kantonrechter verwerpt het beroep van de werkgever op vernietiging van de laatste arbeidsovereenkomst.

Extra verhoging minimumloon per 1 juli 2024

Extra verhoging minimumloon per 1 juli 2024

Elk half jaar wordt het minimumloon aangepast aan de stijging van de cao-lonen. Bovenop deze halfjaarlijkse indexatie gaat het wettelijk minimumloon per 1 juli 2024 met 1,2% extra omhoog. De extra verhoging van het minimumloon is het gevolg van een amendement van de Tweede Kamer. De minister van SZW heeft de spoedwet, die nodig is voor de extra verhoging, naar de Tweede Kamer gestuurd. Exclusief de halfjaarlijkse aanpassing stijgt het minimumloon per 1 juli 2024 van € 13,27 naar € 13,43 per uur.

Arbeidsovereenkomst ex-echtgenote niet ontbonden

Arbeidsovereenkomst ex-echtgenote niet ontbonden

Een werkgever heeft bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werkneemster ingediend. Het verzoek is gegrond op het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding. De directeur-grootaandeelhouder (dga) van de werkgever is de ex-echtgenoot van de werkneemster. In het echtscheidingsconvenant hebben man en vrouw vastgelegd dat de vrouw geen alimentatie ontvangt, maar zal blijven werken in loondienst van de bv, waarvan de man dga is.

Volgens de kantonrechter heeft de werkgever niet aannemelijk gemaakt dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. De werkgever dient aan te tonen in welke mate de arbeidsrelatie is verstoord en dat deze niet meer te herstellen is. De werkgever moet zich hebben ingespannen om de arbeidsverhouding te verbeteren. Daar komt bij dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Niet gesteld of gebleken is dat de werkgever pogingen heeft ondernomen om de arbeidsverhouding te verbeteren. Zonder die pogingen is het volgens de kantonrechter voorbarig om te spreken van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Het beroep van de werkgever op een arrest van de Hoge Raad uit 2003 in een zaak, waarin een arbeidsovereenkomst is gesloten ter voldoening van de partneralimentatie, gaat niet op. Volgens de Hoge Raad bevatte die overeenkomst niet de verplichting tot het verrichten van arbeid en ontbrak een gezagsverhouding. De overeenkomst in die zaak kon daarom niet als een arbeidsovereenkomst worden getypeerd. In deze zaak bestond de arbeidsovereenkomst al geruime tijd voor de echtscheiding en voor het maken van de afspraken in het echtscheidingsconvenant.

De kantonrechter heeft het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen.

24-weken-eis asielzoekers onderuit gehaald

24-weken-eis asielzoekers onderuit gehaald

In de Wet arbeid vreemdelingen is geregeld dat asielzoekers maximaal 24 weken in een periode van 52 weken mogen werken. De Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State heeft onlangs geoordeeld dat deze zogeheten 24-weken-eis in strijd is met de Europese Opvangrichtlijn. Deze richtlijn bevat normen voor de opvang van asielzoekers en bepaalt dat asielzoekers daadwerkelijke toegang dienen te krijgen tot de arbeidsmarkt. 

De uitspraak van de Raad van State betekent dat de 24-weken-eis onverbindend is en niet meer zal worden toegepast. Als gevolg hiervan moet de regelgeving worden aangepast. Het UWV past vanaf 29 november 2023 (de datum van de uitspraak) niet langer de 24-weken-eis toe bij aanvragen om een tewerkstellingsvergunning voor asielzoekers. Asielzoekers, van wie de asielaanvraag ten minste zes maanden in behandeling is, mogen werken mits aan de werkgever een tewerkstellingsvergunning is afgegeven. De tewerkstellingsvergunning kan vanaf dit moment worden afgegeven voor een duur van langer dan 24 weken. De tewerkstellingsvergunning heeft een geldigheid van maximaal de duur van het Vreemdelingen Identiteitsbewijs, waarmee de asielzoeker kan aantonen rechtmatig in Nederland te verblijven.

Ontslag op staande voet vanwege diefstal

Ontslag op staande voet vanwege diefstal

Bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dat is niet het geval als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De kantonrechter kan in die situatie de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

In het geval van een ontslag op staande voet van een ambtenaar wegens diefstal van een gebruikt fietszadel uit een opslag van de gemeente heeft de kantonrechter de uitzondering op de regel ten aanzien van de transitievergoeding toegepast. De ambtenaar had zich niet eerder aan integriteitsschendingen schuldig gemaakt. De waarde van het door hem ontvreemde fietszadel was gering. De kantonrechter heeft de helft van de normaal verschuldigde transitievergoeding toegekend, verhoogd met de wettelijke rente over dit bedrag.

Loonvordering uitzendkracht jegens opdrachtgever afgewezen

Loonvordering uitzendkracht jegens opdrachtgever afgewezen

Een werknemer heeft in de jaren 2014 en 2015 via een uitzendbureau bij een opdrachtgever gewerkt. In 2018 heeft de werknemer bij de kantonrechter een loonvordering tegen het uitzendbureau ingesteld. De kantonrechter heeft deze vordering toegewezen. Omdat dit vonnis door ontbinding van het uitzendbureau niet ten uitvoer kon worden gelegd, heeft de werknemer de opdrachtgever aangesproken tot betaling van dezelfde bedragen. De kantonrechter heeft deze vordering van de werknemer grotendeels afgewezen. De opdrachtgever kon niet weten dat het uitzendbureau de werknemer heeft onderbetaald. Dat betekent dat de opdrachtgever zich niet schuldig heeft gemaakt aan een onrechtmatige daad.

Volgens de kantonrechter is de reflexwerking van goed werkgeverschap op een inlener van personeel beperkt. In dit geval was van handelen in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap door de opdrachtgever geen sprake. Evenmin was sprake van ongerechtvaardigde verrijking door de opdrachtgever als gevolg van onderbetaling van de werknemer door het uitzendbureau. De kantonrechter heeft op grond van ketenaansprakelijkheid een gering deel van de vordering toegewezen. Dat betrof een over de maand juli 2015 te weinig betaald bedrag van € 166,86 bruto. Op grond van het Burgerlijk Wetboek is iedere werkgever in de keten aansprakelijk voor de voldoening van het loon. In dit geval is sprake van een onherroepelijke veroordeling van het uitzendbureau om het loon te voldoen. De opdrachtgever moet dit loon voldoen, ondanks dat hij de hiervoor overeengekomen vergoeding aan het uitzendbureau heeft betaald.