31 okt, 2019 | Arbeidsrecht
De wetgever heeft de werknemer willen behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben. Daarom mag de werkgever niet te snel aannemen dat een verklaring van de werknemer daarop is gericht. Vereist is een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer. Of de werkgever gevolgen mag verbinden aan de opzegging, hangt af van de omstandigheden van het geval, zoals de persoon van de werknemer, de gevolgen van de opzegging voor de werknemer en de omstandigheden waaronder de opzegging is gedaan.
Een procedure voor de kantonrechter had als inzet van het geschil het antwoord op de vraag of een arbeidsovereenkomst was opgezegd en zo ja, door wie: de werknemer of de werkgever.
De werknemer stelde zich op het standpunt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV heeft opgezegd. De werkgever was van mening dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst was terug te voeren op een opzegging daarvan door de werknemer. De werknemer erkende dat hij de arbeidsovereenkomst had opgezegd, maar voerde aan dat de opzegging voorwaardelijk was gedaan, afhankelijk van het bereiken van overeenstemming over voortzetting van een tussen partijen bestaande innovatieovereenkomst.
De kantonrechter vond de bewoordingen van de opzeggingsbrief voldoende duidelijk en ondubbelzinnig gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst: de werknemer schreef dat hij het bedrijf wilde verlaten. Enig voorbehoud bij de opzegging werd niet gemaakt. Het ontbreken van een einddatum in de opzeggingsbrief heeft niet tot gevolg dat de opzegging niet duidelijk en ondubbelzinnig is gedaan. De einddatum wordt vaak in onderling overleg tussen werkgever en werknemer bepaald, waarbij onder meer wordt gekeken naar het over te dragen werk en de tijd die daarvoor nodig is. De werkgever had de opzegging op 15 februari 2019 bevestigd en als einddatum 31 maart 2019 vermeld. Op verzoek van de werknemer is de einddatum opgeschoven tot 30 april 2019.
Op 17 april 2019 deelde de werknemer aan de werkgever mee dat hij toch wilde blijven. Gelet op het tijdsverloop na de acceptatie door de werkgever kon volgens de kantonrechter van intrekking van de opzegging geen sprake zijn. Naar het oordeel van de kantonrechter is de verschuiving van de einddatum van 31 maart 2019 naar 30 april 2019 vormgegeven als een verlengde opzegtermijn. Die verlenging kan niet worden aangemerkt als een nieuwe arbeidsovereenkomst, in vervolg op de eerdere arbeidsovereenkomst, welke nieuwe arbeidsovereenkomst vervolgens door de werkgever is opgezegd.
De kantonrechter was van oordeel dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 30 april 2019 het gevolg was van de opzegging van de werknemer van 3 februari 2019.
31 okt, 2019 | Arbeidsrecht
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de bedragen van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag per 1 januari 2020 vastgesteld. Voor werknemers van 21 jaar en ouder geldt het volledige minimumloon. Voor jongere werknemers geldt een leeftijdsafhankelijk percentage van het volledige minimumloon.
| Leeftijd |
Staffelpercentage |
Per maand |
Per week |
Per dag |
| 21 jaar en ouder |
100% |
€ 1.653,60 |
€ 381,60 |
€ 76,32 |
| 20 jaar |
80% |
€ 1.322,90 |
€ 305,30 |
€ 61,06 |
| 19 jaar |
60% |
€ 992,15 |
€ 228,95 |
€ 45,79 |
| 18 jaar |
50% |
€ 826,80 |
€ 190,80 |
€ 38,16 |
| 17 jaar |
39,5% |
€ 653,15 |
€ 150,75 |
€ 30,15 |
| 16 jaar |
34,5% |
€ 570,50 |
€ 131,65 |
€ 26,33 |
| 15 jaar |
30% |
€ 496,10 |
€ 114,50 |
€ 22,90 |
Het bruto minimumuurloon is niet alleen afhankelijk van de leeftijd maar ook van het aantal gewerkte uren per week. Per 1 januari 2020 gelden de volgende bedragen.
| Leeftijd |
36 uur per week |
38 uur per week |
40 uur per week |
| 21 jaar en ouder |
€ 10,60 |
€ 10,05 |
€ 9,54 |
| 20 jaar |
€ 8,49 |
€ 8,04 |
€ 7,64 |
| 19 jaar |
€ 6,36 |
€ 6,03 |
€ 5,73 |
| 18 jaar |
€ 5,30 |
€ 5,03 |
€ 4,77 |
| 17 jaar |
€ 4,19 |
€ 3,97 |
€ 3,77 |
| 16 jaar |
€ 3,66 |
€ 3,47 |
€ 3,30 |
| 15 jaar |
€ 3,19 |
€ 3,02 |
€ 2,87 |
31 okt, 2019 | Formeel recht
Een belastingaanslag is tijdig vastgesteld als deze binnen de voor het vaststellen van de aanslag geldende termijn is bekendgemaakt en de dagtekening van het aanslagbiljet is gelegen voor het einde van deze termijn.
In verband met verleend uitstel voor het doen van aangifte verliep op 31 januari 2014 de termijn voor het opleggen van een aanslag inkomstenbelasting over 2009. De inspecteur heeft op 8 januari 2014 de voor deze aanslag benodigde gegevens vastgesteld en ingevoerd in het geautomatiseerde systeem van de Belastingdienst. Dat zou leiden tot een dagtekening van het aanslagbiljet in februari 2014. Daarom heeft de inspecteur een tweede aanslagbiljet laten opmaken met een dagtekening binnen de aanslagtermijn. Dat aanslagbiljet is voor het einde van de aanslagtermijn bezorgd.
In de procedure over de aanslag oordeelde Hof Arnhem-Leeuwarden dat in de situatie waarin meerdere aanslagen zijn opgelegd de volgorde van die aanslagen wordt bepaald door de dagtekening ervan. In dit geval leidt dat ertoe dat de tweede aanslag als eerste is vastgesteld en dat de aanslag dus tijdig is vastgesteld. De Hoge Raad heeft het beroep in cassatie tegen dit oordeel van het hof ongegrond verklaard. Omdat het tweede aanslagbiljet voor het einde van de termijn ter post is bezorgd en de dagtekening ervan is gelegen voor het einde van de termijn, is de aanslag tijdig vastgesteld.
24 okt, 2019 | Arbeidsrecht
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden opgenomen. Tijdens de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen. Zonder proeftijdbeding is een snelle beëindiging een stuk lastiger en kan het de werkgever veel geld kosten als hij de zorgvuldigheid uit het oog verliest, zo blijkt uit de volgende procedure.
Een werknemer met een vast dienstverband werd binnen twee weken na zijn indiensttreding ontslagen. Volgens de werkgever miste de werknemer de capaciteiten die vereist waren voor de functie. De ontslagbrief hield zowel een ontslag op staande voet als een opzegging van de arbeidsovereenkomst in. Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst was geen toestemming van het UWV gevraagd en evenmin had de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend. De werknemer vorderde aanvankelijk vernietiging van de opzegging van het dienstverband. Tijdens de procedure berustte de werknemer in de beëindiging van het dienstverband en vorderde hij een billijke vergoeding. Wegens de korte duur van het dienstverband had de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Vanwege zijn arbeidsverleden als zelfstandig ondernemer had de werknemer na de beëindiging van de dienstbetrekking geen recht op WW.
De kantonrechter rekende het de werkgever aan dat hij in één brief twee momenten noemde waartegen de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. Daardoor was niet duidelijk of de werkgever de werknemer op staande voet heeft willen ontslaan of dat hij de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn heeft willen opzeggen. De kantonrechter was van oordeel dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet heeft opgezegd. Vanwege deze strijdigheid veroordeelde de kantonrechter de werkgever tot betaling van een vergoeding aan de werknemer van € 25.000.
17 okt, 2019 | Agro
De eerder dit jaar aangekondigde en in concept gepubliceerde Subsidieregeling sanering varkenshouderij (Srv) is definitief vastgesteld. De regeling is op 11 oktober in de Staatscourant geplaatst. De Srv biedt varkenshouders die willen stoppen een marktconforme vergoeding voor het varkensrecht en een vergoeding voor het waardeverlies van de stallen. De regeling wordt op 25 november opengesteld. Het varkensrecht van stoppende boeren wordt opgekocht en uit de markt genomen. Hierdoor zal het aantal varkens in Nederland afnemen. De hoogte van de vergoeding voor het varkensrecht wordt enkele dagen voordien vastgesteld op basis van de dan geldende marktprijs. Varkenshouders die deelnemen aan de Srv mogen geen nieuwe varkenshouderij starten.
Inschrijving voor deelname aan de regeling is mogelijk van 25 november 2019 tot 15 januari 2020. De aanmelding verloopt via de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO.nl).
